사업이전과 취업규칙의 효력에 대하여 - 노동관계법상 사업이전과 취업규칙의 효력에 대한 검토
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작성일 23-01-16 07:52본문
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사업이전과 취업규칙의 효력에 대하여
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노동관계법상 사업이전과 취업규칙의 효력에 대한 검토
1. 취업규칙제도의 의의와 기능
취업규칙 제도는 다른 나라에서와는 달리 우리나라에서 차지하는 기능과 작용력은 대단히 크다. 그 이유가 분명하지는 않지만, 집단적 노사관계가 제대로 정착되지 못하면서 상대적으로 취업규칙에 대한 비중이 커진 것도 주요 原因으로 볼 수 있을 것이다.
사업이전과 취업규칙의 효력에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다. 이런 의미는 취업규칙의 불이익한 변경시 근로자 과반수의 동의를 구하도록 개정된 입법3)과, 대법원이 1992년 전원 합의체 판결4) 이후 하나의 사업장 내에 사실상 복수의 취업규칙의 병존을 인정한 경우5)에서도 살펴볼 수 있다
그런가 하면 취업규칙에서 규정하고 있는 근로조건의 불이익한 변경시에는 반드시 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고, 이때 과반수 동의의 의미는 집단적 회의방식에 의한 과반수 동의를 요하도록 하고 있는 판…(생략(省略))
- 먼저보기를 참고 바랍니다.2) 더군다나 장래에 있어 취업규칙 제도를 현재의 형태 그대로 계속 유지할 것인지 아니면 다른 제도로 통합?발전하게 될 것인지에 상대하여도 예측하기 힘든 여러 입장들이 제기되고 있다 그만큼 취업규칙과 관련한 입법정책적인 검토는 조심스럽게 접근해야 될 necessity 이 있다
먼저 사업이전시 근로자의 근로계약관계가 법률의 규정에 따라 양수인에게로 자동승계된다고 하더라도, 취업규칙에서 규율하고 있던 내용들은 어떻게 될 것이냐에 상대하여 취업규칙의 법적 성질을 어떻게 이해하느냐에 따라 다른 해석결과를 가져오게 되며, 따라서 입법론적으로도 상이한 고려가 필요하게 된다 그러나 우리나라의 취업규칙의 내용과 가능에 상대하여는 一義的으로 판단할 수 없는 복합적인 모습을 담고 있는 것으로 볼 수 있다 즉 취업규칙에서 규율하고 있는 근로조건들의 경우는 분명 사용자가 일방적으로 작성하거나 변경할 수 있는 성질의 것이 아니며, 따라서 근로관계의 내용이 되기 위해서는 반드시 근로자의 동의가 있어야 한다.1) 그렇지만 취업규칙에 관한 체계적인 해석론은 더욱 정비되기보다는 이론(理論)적으로 훨씬 더 복잡하게 형성되고 있음이 현실이다.